Yếu tố con người luôn đóng vai trò thành bại trong kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với nhiều doanh nghiệp, chỉ đến khi có tranh chấp kiện tụng giữa người lao động với doanh nghiệp thì mới phát hiện ra những lầm lẫn pháp lý nghiêm trọng trong việc sử dụng lao động… Sau đây, bài viết sẽ lưu ý đến bạn một số vấn đề pháp luật nhân sự nhằm giúp các doanh nghiệp phát triển bền vững.
Những rủi ro pháp luật nhân sự thường gặp trong doanh nghiệp
– Rủi ro pháp lý khi doanh nghiệp không tuân thủ hoặc không thực hiện đúng các quy định bắt buộc về nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể
– Rủi ro pháp lý trong việc ký hợp đồng lao động (HĐLĐ), hợp đồng đào tạo nghề
– Rủi ro khi thiết lập các văn bản quản lý nội bộ về nhân sự
– Rủi ro khi vận dụng sai quy định về tiền lương, thưởng
– Rủi ro pháp lý khi xử lý kỷ luật lao động
– …
Để phòng ngừa rủi ro pháp luật nhân sự, doanh nghiệp cần hiểu biết các quy định pháp luật về quản trị nhân sự. Cụ thể có những quy định bắt buộc sau đây:
1. Một số nội quy lao động trong doanh nghiệp
Theo quy định của pháp luật, những doanh nghiệp sử dụng số lượng lao động từ 10 người trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Tùy từng lĩnh vực hoạt động mà doanh nghiệp có Nội quy lao động phù hợp với điều kiện không được trái với pháp luật về lao động và các quy định liên quan.
Những nội dung quan trọng phải có của nội quy lao động gồm: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật tự tại nơi làm việc; An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
Cần ghi nhớ:
– Nội quy lao động là hình thức pháp lý của kỷ luật lao động, phải đăng ký để có thể xử lý kỷ luật lao động đúng luật.
– Trường hợp doanh nghiệp không đăng ký Nội quy lao động thì quyền lợi của người lao động (NLĐ) vẫn được pháp luật bảo vệ, ngược lại doanh nghiệp gặp không ít phiền phức khi xảy ra tranh chấp lao động hoặc bị xử phạt khi thanh tra lao động phát hiện sai phạm.
2. Giao kết hợp đồng lao động
HĐLĐ là thỏa thuận giữa doanh nghiệp và NLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động và một số thỏa thuận khác. Để có hiệu lực, HĐLĐ cần đảm bảo nội dung cơ bản không trái nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy định pháp luật và đạo đức xã hội.
HĐLĐ có thể thực hiện bằng văn bản hoặc bằng lời nói trong trường hợp thuê lao động đối với công việc có tính chất tạm thời.
Nội dung HĐLĐ phải đảm bảo có các điều khoản: Công việc phải làm; Thời hạn hợp đồng; Tiền lương; Thời giờ làm việc; Bảo hiểm xã hội; Điều kiện an toàn vệ sinh lao động…
Cần ghi nhớ:
– Khi giao kết HĐLĐ, doanh nghiệp không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ.
– HĐLĐ có thể chấm dứt khi hết thời hạn thỏa thuận, do các bên thỏa thuận chấm dứt, do một bên đơn phương hoặc từ việc xử lý kỷ luật sa thải.
– Chỉ có tòa án mới có quyền tuyên HĐLĐ vô hiệu.
3. Quy định về thử việc
Tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2012 có quy định: Người sử dụng lao động và NLĐ có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Cần ghi nhớ:
– Chỉ được thử việc một lần đối với một công việc.
– Không được phép gia hạn hoặc kéo dài thời gian thử việc.
– Đảm bảo chi trả quyền lợi cho NLĐ trong thời gian thử việc như thỏa thuận.
4. Thỏa thuận các khoản chi phí
- Chi phí đào tạo
Các doanh nghiệp muốn phát triển luôn dành kinh phí đào tạo NLĐ để phát triển nhân sự. Đối với các khoản chi phí đào tạo dài hạn và kinh phí đáng kể thì cần cam kết. Các bên thỏa thuận về thời hạn NLĐ cam kết tiếp tục làm việc sau khi được đào tạo cũng như trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết.
Lưu ý: Khi người lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì mới phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp.
- Chi phí lương, thưởng, bảo hiểm
Về bảo hiểm xã hội: Doanh nghiệp có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội theo quy định về bảo hiểm xã hội bắt buộc và hằng tháng trích từ tiền lương của NLĐ. Việc không đóng bảo hiểm, dù có thỏa thuận giữa doanh nghiệp và NLĐ thì vẫn bị coi là vi phạm pháp luật.
Các chế độ như tiền thưởng, phụ cấp, nâng lương cùng các chế độ khuyến khích lao động khác có thể được thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế nội bộ của doanh nghiệp. Thông thường, căn cứ chung để xác định tiền thưởng cho NLĐ là kết quả kinh doanh (sản xuất) hằng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc được giao của NLĐ. Các quy định cụ thể về thưởng phải thể hiện trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc HĐLĐ.
Cần ghi nhớ:
– Lương, thưởng, phụ cấp nên được quy định chi tiết và thể hiện trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc HĐLĐ.
– Đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc là trách nhiệm đối với doanh nghiệp.
5. Quy định luật nhân sự về kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là “những quy định về việc chấp hành thời gian làm việc; chấp hành mệnh lệnh điều hành kinh doanh, sản xuất; bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh…”. Doanh nghiệp có quyền lập kỷ cương của mình được thể hiện trong nội quy lao động, miễn không trái với quy định pháp luật và đạo đức xã hội.
>> Tham khảo: Phần mềm quản lý nhân sự, tiền lương, Bảo hiểm xã hội
>> Xem thêm: Những nội dung cần có trong nội quy công ty năm 2021
